En una cena de IMMERSE para líderes de Recursos Humanos en Miami, Elisa Ball, de Fortinet, compartió un modelo práctico para definir cuánto poder darle a la IA en los distintos tipos de decisiones de RR. HH.

El 17 de septiembre, líderes de talento, de Recursos Humanos, y de aprendizaje y desarrollo (L&D), se reunieron en Miami, en una cena organizada por IMMERSE, para conversar sobre qué significa adoptar la IA de manera responsable. La conversación estuvo a cargo de Elisa Ball, directora sénior de Recursos Humanos para Latinoamérica en Fortinet, empresa global de ciberseguridad.

Ball abrió con una pregunta sencilla: ¿quién ha usado IA en el trabajo esta semana?

Luego vino una más difícil: ¿cómo verificaron que el resultado fuera correcto?

Esa segunda pregunta es el centro del reto que enfrentan las áreas de RR. HH. al adoptar la IA. Darle acceso a la gente es fácil. Lo difícil es asegurarse de que sepa cuándo confiar en ella, cuándo cuestionarla y en qué momentos el criterio humano sigue siendo indispensable.

Primero las personas, después la tecnología

Así resumió Ball lo que implica adoptar la IA de manera responsable:

Para RR. HH., esa preparación tiene varias piezas. Los empleados siempre han necesitado capacitación continua para desarrollar habilidades que puedan aplicar en su trabajo, y con la IA no es diferente. Necesitan alfabetización en IA y oportunidades de reskilling y upskilling, porque estas tecnologías están cambiando la forma en que hacen su trabajo.

Los líderes también necesitan prepararse. A medida que la IA se vuelve parte del día a día, deben estar listos para dirigir equipos que trabajan con ella.

Además, RR. HH. tiene que equilibrar la innovación con la confianza de los empleados. Las organizaciones necesitan lineamientos éticos claros sobre quién usa la IA y cómo. Estas reglas cobran aún más importancia cuando la IA ayuda a tomar decisiones relevantes.

Y eso, como señaló Ball, abre otra pregunta: ¿dónde hay que poner los límites cuando la IA empieza a influir en decisiones sobre las personas?

Decisiones que la IA nunca debe tomar

Ball presentó un modelo sencillo para darle a la IA distintos grados de autonomía según la situación. El nivel adecuado no depende de qué tan capaz sea la IA, sino de dos preguntas:

¿Qué tan fácil es revertir la decisión? ¿Afecta la situación laboral de una persona?

En tareas de bajo impacto y fáciles de revertir, como resumir los comentarios de una encuesta o agendar reuniones, el modelo de Ball permite que la IA decida. En cambio, las decisiones con consecuencias serias para las personas, como un despido o una medida disciplinaria, nunca deben quedar solo en manos de la IA.

Entre estos dos extremos hay un terreno intermedio: tareas de RR. HH. que pueden influir de manera importante en decisiones sobre las personas, como preseleccionar candidatos o hacer comparativos salariales. Aquí el modelo permite que la IA participe, pero la decisión final la toma una persona.

Esta categoría intermedia, sin embargo, plantea preguntas complicadas. Cuando la IA arma una lista de candidatos preseleccionados, quien queda fuera quizá nunca llegue a ser considerado por la persona que decide. Los comparativos salariales que sugiere la IA no determinan el sueldo de nadie, pero sí pueden influir en el rango que un gerente tiene en mente.

En esos casos, ¿la IA solo está sugiriendo o, en la práctica, está tomando parte de una decisión importante? Dentro de una misma organización, personas razonables pueden responder de forma distinta.

Sea cual sea la respuesta, las organizaciones deben asegurarse de que la supervisión humana sea algo más que aprobar lo que recomienda la IA. Ball propone que la revise una persona capacitada, con tiempo suficiente para analizar el resultado y con autoridad real para contradecirlo. Esa persona sigue siendo responsable del resultado.

Ball también precisa que las decisiones de esta categoría intermedia siempre deben revisarse y documentarse. En su presentación, vincula la IA responsable con poder explicar cómo se tomó una decisión y con darle a la gente una forma de impugnar el resultado. Una revisión significativa podría consistir, por ejemplo, en comprobar si la IA descartó a candidatos que una persona sí habría preseleccionado.

El silencio no es neutral

La presentación de Ball mostró lo que realmente se preguntan los empleados cuando su empresa adopta la IA:

• “¿Esto va a reemplazar mi trabajo?”
• “¿Quién puede ver los datos que recopila sobre mí?”
• “¿Esta decisión sobre mí la tomó una máquina?”
• “Si no estoy de acuerdo, ¿con quién hablo?”

Muchos también tienen una duda más práctica: “¿Puedo usar estas herramientas en mi propio trabajo?”

Responder estas inquietudes antes de implementar un sistema de IA ayuda a ganarse la confianza de los empleados. Ball recomienda explicar por adelantado qué hace la IA, qué no hace y en qué casos puede influir en decisiones sobre ellos.

Cada herramienta de IA que intervenga en decisiones sobre personas debe tener a una persona claramente identificada como responsable de esas decisiones. Los empleados también necesitan saber a dónde acudir si quieren cuestionar un resultado en el que influyó la IA.

Además, las organizaciones necesitan reglas claras y capacitación sobre qué herramientas de IA pueden usar los propios empleados en su trabajo.

Según Ball, RR. HH. también necesita prácticas que regulen cómo los sistemas de IA usan los datos de los empleados. Debe tener claro qué información reciben las herramientas y dónde se almacena. La IA solo debe recibir los datos que necesita para hacer su tarea, y hay que fijar un límite de tiempo para que esos datos permanezcan en el sistema.

En palabras de Ball:

Las regulaciones avanzan a distinto ritmo

Los gobiernos empiezan a establecer reglas sobre cómo puede usarse la IA en las decisiones laborales. Estas regulaciones aún no aplican en todas partes y están llegando en momentos distintos. La Ciudad de Nueva York ya regula ciertas herramientas automatizadas para decisiones de empleo. La Unión Europea aprobó normas para algunos usos de la IA en el ámbito laboral, incluidos ciertos usos en contratación y gestión de personal, que entrarán en vigor en diciembre de 2027. Brasil, por su parte, analiza una ley nacional de IA que incluye reglas para algunos usos que afectan a los trabajadores y a las decisiones de empleo.

Las organizaciones no tienen que esperar a que les apliquen nuevas obligaciones para adoptar prácticas responsables. Incorporar la transparencia y la rendición de cuentas desde el inicio es mucho más fácil que intentar añadirlas después.

Ball propone una lista sencilla de tres pendientes para RR. HH.:

1. Avisar a las personas cuando la IA participe en una decisión sobre ellas.
2. Documentar cómo se tomó esa decisión.
3. Darles una forma real de impugnarla.

Estos pasos no cubren todos los requisitos de todas las jurisdicciones, pero van en la misma dirección que estas regulaciones y son un punto de partida práctico.

Este texto es un resumen general y no constituye asesoría legal.

Da el primer paso

Ball cerró su presentación con una pregunta: “¿Qué acción vas a tomar después de la conversación de hoy?”

Un primer paso viable es anotar qué decisiones de RR. HH. puede tomar hoy la IA en tu organización y comparar cada una con los tres niveles de autoridad que propone Ball.

Ese ejercicio deja clara una idea central: lo que la IA puede hacer no es lo mismo que lo que las organizaciones deberían permitirle hacer.

IMMERSE organiza estas cenas con regularidad. Si te gustaría participar en la próxima, ponte en contacto con nosotros.

Preguntas frecuentes (FAQ)

¿Qué decisiones de RR. HH. nunca debería tomar la IA por sí sola?

Por más sofisticada que sea, la IA no debería tomar decisiones de peso que afecten directamente el sustento o la situación laboral de alguien, como un ascenso o un despido. Puede apoyar en tareas como la preselección de candidatos, pero la decisión final debe tomarla una persona, y la revisión debe quedar documentada. Tareas como agendar reuniones o responder preguntas sobre políticas internas sí pueden automatizarse.

¿Qué significa en la práctica una “IA responsable en RR. HH.”?

Significa contar con cuatro salvaguardas: supervisión de una persona capacitada, con tiempo para revisar las recomendaciones de la IA y autoridad para contradecirlas; transparencia con los empleados sobre cómo se usa la IA en las decisiones que los afectan; protecciones de privacidad y seguridad definidas desde que se eligen las herramientas, y revisiones periódicas para detectar sesgos.

¿Tenemos que avisar a los empleados cuando se usa IA en una decisión sobre ellos?

Cada vez más, sí. Los requisitos específicos varían según la jurisdicción y la forma en que se use la IA, y cada vez más jurisdicciones están creando reglas sobre su uso en decisiones laborales. Cada organización es responsable de saber qué leyes le aplican. Incluso donde hoy no es obligatorio avisar, pueden adoptar desde ahora tres prácticas para prepararse: avisar a las personas cuando la IA participe en una decisión sobre ellas, documentar cómo se tomó la decisión y ofrecer una forma de impugnar el resultado.

¿Qué es la Ley Local 144 de Nueva York y nos aplica?

La Ley Local 144 de la Ciudad de Nueva York (NYC Local Law 144) regula ciertas herramientas automatizadas para decisiones de empleo que se usan en contratación y ascensos. Cuando aplica, el empleador debe asegurarse de que la herramienta haya pasado una auditoría independiente de sesgos en el último año, publicar un resumen de los resultados y notificar a los candidatos o empleados correspondientes antes de usarla. Que la ley aplique o no depende de dónde esté el puesto y del papel que juegue la IA en la contratación o el ascenso, así que conviene confirmar las obligaciones con asesoría legal.

¿Cuándo entran en vigor las reglas de la Ley de IA de la UE para RR. HH.?

La Ley de IA de la Unión Europea (EU AI Act) ya está vigente, pero sus requisitos se aplican de forma escalonada. Las reglas para sistemas de IA de alto riesgo en el ámbito laboral, incluidos ciertos sistemas usados en contratación, ascensos, despidos y evaluación del desempeño, entran en vigor en diciembre de 2027. Cada organización debe confirmar qué disposiciones aplican a los sistemas de IA que utiliza.

¿La IA va a reemplazar los puestos de RR. HH.?

Según Elisa Ball, líder de RR. HH. en Fortinet, la IA va a transformar el trabajo de Recursos Humanos, pero no va a eliminar la necesidad de contar con profesionales del área. Ball señala que la alfabetización en IA, el pensamiento crítico, el criterio ético y el liderazgo del cambio son habilidades cada vez más importantes a medida que las personas trabajan con IA.